I - LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL 

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il doit obéir à une procédure précise en présence d’un CDI de droit commun.

1. Convocation à un entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier le salarié doit convoquer ce dernier à un entretien préalable (art. L. 122-4. c. trav.). Cet entretien permet au salarié de faire valoir son point de vue, et à l’employeur d’exposer la décision qu’il souhaite prendre.

La convocation peut prendre deux formes : soit une lettre recommandée avec accusé de réception, soit une lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre doit préciser l’objet de l’entretien, mais aussi la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, soit appartenant à l’entreprise, soit, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, une personne inscrite sur la liste dressée par le préfet et disponible auprès de l’inspection du travail dont relève l'entreprise, ou encore à la mairie du domicile du salarié.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre contre décharge (article L. 122-14-1 du Code du travail). Le jour de la remise de la lettre ainsi que le jour de l’entretien sont exclus du décompte des 5 jours. Par exemple, si la lettre est reçue le mercredi par le salarié, l’entretien ne peut avoir lieu avant le mercredi de la semaine suivante.

A noter : si le licenciement envisagé repose sur une faute commise par le salarié, la convocation à l'entretien préalable ne peut avoir lieu plus de deux mois à compter du jour de la connaissance par l'employeur des faits fautifs.

2. Entretien préalable

L’entretien préalable n’est obligatoire que pour l’employeur, qui doit être présent ou être représenté. Le salarié n’est pas obligé de s’y rendre : son absence n’est pas fautive et ne peut être sanctionnée par l’employeur.

3. Lettre de licenciement

*envoi de la lettre
L’employeur doit obligatoirement notifier le licenciement par une lettre recommandée avec accusé de réception (article L. 122-14-1 du Code du travail). La loi fixe un délai minimum d’expédition de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. En revanche,  aucun délai maximum n’est prévu entre la date de l’entretien et celle de l’envoi de la notification de licenciement, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement disciplinaire. Dans ce dernier cas, la lettre qui notifie le licenciement disciplinaire au salarié doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien préalable.

Si le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail après avis du comité d'entreprise s'il en existe un dans l'entreprise.

*contenu de la lettre
L’employeur doit énoncer précisément, dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. Ces motifs doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Par exemple, l’employeur peut invoquer une insuffisance professionnelle du salarié, l’insuffisance des résultats atteints, l’inaptitude physique du salarié, etc. Au contraire, il ne peut invoquer la perte de confiance, ou des griefs invérifiables et subjectifs.

Seuls les motifs énoncés dans la lettre pourront être éventuellement avancés et soutenus par l’employeur devant le conseil des prud’hommes éventuellement saisi par le salarié qui conteste la justification de son licenciement.

Des motifs insuffisants correspondent à  une absence de motif. Autrement dit, si la lettre de licenciement ne comporte aucun motif suffisamment précis et objectif, le licenciement sera considéré par le juge comme dépourvu de justification. L’employeur sera ainsi condamné au paiement d’indemnités au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir ci-dessous).

Même si ce n’est pas obligatoire, la lettre de licenciement mentionne souvent le point de départ du préavis et sa durée.

4. Documents à remettre au salarié

L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, contenant la date de son entrée dans l’entreprise, la date de sortie du salarié, la nature du ou des emplois occupés par le salarié et les périodes d’occupation de ces emplois. L’employeur doit également délivrer au salarié une attestation destinée à l’ASSEDIC qui permet au salarié de prouver la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture y est également indiqué.

5. Sanctions relatives à la procédure

a) L'article L. 122-14-4, alinéa 1 du Code du travail prévoit qu'en cas d'inobservation par l’employeur de la procédure de licenciement, et lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le tribunal doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.  
Mais si le licenciement est déjà prononcé, l’employeur qui n’a pas respecté les règles de procédure, devra payer une indemnité au salarié :
* Dans une entreprise ayant plus de 10 salariés et lorsque le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'indemnité pour inobservation de la procédure ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée en application de l'article L. 122-14-4 du Code du travail. Seule l'indemnité sanctionnant l'absence de cause réelle et sérieuse sera versée au salarié.
* Lorsque l'entreprise a moins de onze salariés ou lorsque le salarié a moins de deux ans d'ancienneté, l’indemnité payée par l’employeur au salarié dépendra de l’appréciation par le juge du préjudice subi par le salarié (article L. 122-14-5 du Code du travail). Cette indemnité pourra être cumulée avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) Si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, ou inexistante, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il pourra demander en justice le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié a au moins deux années d’ancienneté dans une entreprise qui emploie au moins onze salariés, l’employeur devra verser une indemnité qui correspond, au minimum, à six mois de salaire (article L. 122-14-4). Si le salarié a moins de deux années d’ancienneté dans l’entreprise ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il pourra prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L. 122-14-5). Ce sont les juges qui apprécieront l’étendue de ce préjudice.

II –LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une raison d’ordre économique (article L. 321-1 du Code du travail).

A. Avant le licenciement

Sélection des salariés à licencier : l’ordre des licenciements
Le licenciement pour motif économique est prononcé pour une cause indépendante à la personne du salarié. Or, lorsque plusieurs salariés occupent le même emploi et appartiennent à une même catégorie professionnelle, comment déterminer celui ou celle qui sera licencié(e) ? L’employeur doit pour cela respecter certains critères afin de sélectionner le ou les salariés à licencier. Le Code du travail oblige l’employeur à respecter un ordre des licenciements, même dans l’hypothèse du licenciement d’un seul salarié. Si rien n’est précisé dans la convention collective applicable à l’entreprise, l’employeur tiendra compte des critères définis par la loi (article L. 321-1-1 du Code du travail).
Les critères que l’employeur doit respecter sont : les charges de famille (notamment les parents isolés), l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ses compétences professionnelles, ses difficultés possibles de réinsertion sur le marché du travail (handicap, âge). Si l’employeur doit tenir compte de l’ensemble de ces critères, il peut pondérer leur importance. Le plus souvent, il privilégiera le critère des compétences professionnelles.

Reclassement
Quelle que soit l’ampleur du volume des licenciements envisagé, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation possibles pour éviter le licenciement du salarié. Il doit également rechercher son reclassement, dans l’entreprise ou dans le groupe, sur un emploi équivalent, voire éventuellement sur un emploi de catégorie inférieure si le salarié accepte. S’il manque à son obligation de reclassement, le licenciement sera considéré comme irrégulier (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

B. Procédure de licenciement

1. Licenciement individuel pour motif économique

Consultation des représentants du personnel
L’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel sur le projet de licenciement. Mais il doit les informer sur la restructuration elle-même si celle-ci a un impact sur la structure de l’effectif (même si, au final, un seul licenciement est prononcé).

Convocation du salarié à un entretien préalable
Ici, les règles relatives à la lettre de convocation du salarié à son entretien préalable sont les mêmes qu’en matière de licenciement pour motif personnel (voir ci-dessus). La lettre de convocation doit aussi préciser qu’aucune solution de reclassement n’a été trouvée, malgré les efforts de l’employeur.

L’employeur expose, au cours de l’entretien, les raisons économiques du licenciement. Si l’entreprise emploie moins de 1000 salariés, l’employeur a l’obligation de proposer à tout salarié lors de tout entretien préalable à son licenciement pour motif économique, le bénéfice d’une « convention de reclassement personnalisé » (la CRP se substitue, depuis la loi du 18 janvier 2005, à l’ancien plan d’aide au retour à l’emploi anticipé dit Pré-PARE). Cette convention lui permettra de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’un plan de reclassement personnalisé. Ce plan de reclassement prévoit des mesures de reclassement, telles que des mesures d’accompagnement et d’orientation du salarié, d’appréciation de ses compétences professionnelles, de validation des acquis de l’expérience, etc.  Si le salarié adhère à la convention de reclassement, l’employeur n’a pas à adresser au salarié une lettre de licenciement. Le contrat sera en effet rompu d’un commun accord.

Notification du licenciement
La lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à son entretien préalable (article L. 122-14-1 du Code du travail). Ce délai est souvent de 15 jours ouvrables pour les cadres.

La lettre de licenciement doit être précisément motivée. Le non respect de cette énonciation est de nature à priver le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.
*L’employeur doit énoncer dans la lettre la cause économique du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité, cessation d’activité) et ses conséquences sur l’emploi (suppression ou transformation de l’emploi, modification refusée par le salarié de son contrat de travail).
*La lettre doit aussi rappeler les raisons qui ont rendu impossible le reclassement du salarié.
*la lettre doit enfin préciser la possibilité pour le salarié d’adhérer à la convention de reclassement personnalisé.

Information de l’administration du travail.
L’employeur doit informer la direction du travail ou du licenciement prononcé dans un délai de 8 jours à compter de sa notification.

2. Licenciement de 2 à 9 salariés

Consultation des représentants du personnel
Si 2 à 9 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, les représentants du personnel (le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel)  sont consultés sur le projet de licenciement préalablement à sa mise en œuvre (articles L. 422-1 du Code du travail et L. 432-1 c. trav.). L’employeur doit préalablement à la réunion, leur communiquer certaines informations sur le projet : ses raisons, le nombre de licenciements envisagés et les catégories concernées, le calendrier des licenciements, etc.  Au cours de la réunion, l’employeur présente son projet de restructuration et recueille l’avis des représentants du personnel.

Entretien préalable et notification du licenciement et information de l’administration du travail
Les règles sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel (ci-dessus).

3. Licenciement de plus de 9 salariés

a) Dans une entreprise de moins de 50 salariés
L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le projet de licenciement (article L. 321-2 c. trav.). 
La procédure de l’entretien préalable au licenciement n’a pas à être mise en œuvre sauf en l’absence de délégués du personnel. Dans ce denier cas, l’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable et doit ensuite informer la direction du travail du projet de licenciement.
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié (sur la lettre de licenciement, voir ci-dessus).

b) Dans une entreprise d’au moins 50 salariés
L’employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur le projet de restructuration de l’entreprise et sur le projet de licenciement. Le projet de licenciement doit aussi être notifié à la direction départementale du travail.

Lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10, l’employeur doit obligatoirement mettre en œuvre un plan social (dénommé plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE) en application de l’article L. 321-4-1  du Code du travail. Le PSE a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement des salariés. L’employeur doit donc mettre en place des mesures favorisant le reclassement interne ou externe à l’entreprise, la création ou la reprise d’entreprise, la recherche d’emploi, l’aménagement du temps de travail, etc. Les juges veillent à ce que les mesures mises en place dans le PSE soient suffisamment précises, concrètes et proportionnées au moyen de l’entreprise. Si le PSE est insuffisant, le tribunal pourra l’annuler. Tout salarié licencié pourra alors obtenir l’annulation de son licenciement et, dans la mesure du possible, sa réintégration dans son ancien emploi. Il pourra sinon demander une indemnité qui ne pourra être inférieure aux douze derniers mois de salaire.

C – Après le licenciement  

Documents délivrés au salarié
Une fois le licenciement notifié, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail ainsi qu’une attestation destinée à l’ASSEDIC qui permet d’attester de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et le niveau de ses rémunérations. Le motif de la rupture, à savoir un licenciement pour motif économique, figure sur cette attestation.

Priorité de réembauchage
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant une période d’un an à compter de l’expiration de son préavis (art. L. 321-14 c. trav.). Pour en bénéficier, le salarié doit en faire la demande dans ce même délai d’un an. L’employeur devra alors informer l’intéressé de tout emploi devenu disponible dans l’entreprise et compatible avec ses compétences. Le non-respect de cette obligation par l’employeur est sanctionné par une indemnité au profit du salarié, d’au moins 2 mois de salaire.