Un licenciement est une rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur (sauf la rupture en cours d'essai et en cas de mise à la retraite du salarié). Tout licenciement doit être fondé sur un motif appelé en droit, une « cause réelle et sérieuse » (article L. 122-14-3 du Code du travail). Ce motif doit obligatoirement figurer de manière précise dans la lettre de licenciement envoyée ou remise au salarié. Seuls le ou les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être avancés par l’employeur pour fonder sa décision de licencier le salarié. Il peut d’ailleurs énoncer plusieurs motifs dans la lettre.

I – LES MOTIFS PERSONNELS DE LICENCIEMENT

1. Motifs professionnels

- Le licenciement d’un salarié doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 122-14-3 du Code du travail). Mais la loi ne définit pas ce qu’est précisément une cause réelle et sérieuse. C’est la jurisprudence qui a précisé les contours de cette notion.

 *Motif réel : Le licenciement doit reposer sur des faits matériellement vérifiables et non sur des motifs subjectifs. Par exemple, la perte de confiance de l’employeur à l’égard de son salarié n’est pas un motif objectivement vérifiable. De même, la mésentente ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié.  De plus, le motif doit pouvoir être imputé au salarié. Par exemple, l’employeur ne peut reprocher  à un commercial une diminution de ses ventes alors que le marché est en crise et que l’entreprise connaît une baisse générale de son chiffre d’affaires.

*Motif sérieux. Le licenciement est une décision grave, qui ne saurait être disproportionnée par rapport à l’agissement du salarié. L’employeur doit donc pouvoir invoquer un motif suffisamment sérieux.

*Exemples de motifs professionnels :
- une insuffisance professionnelle.
L’employeur peut prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude professionnelle de son salarié, qui par exemple est inapte à exercer ses fonctions de manière satisfaisante. Il peut s’appuyer pour cela sur un dispositif d’évaluation professionnelle (entretien d’évaluation, notations, etc).

- une insuffisance de résultats
Le fait qu’un salarié n’atteigne pas ses objectifs ne suffit pas, en soi, à justifier un licenciement. L’employeur doit être en mesure de démontrer que cette insuffisance de résultats est due soit à une faute du salarié (licenciement disciplinaire) soit à son insuffisance professionnelle (incompétence du salarié). Quoi qu’il en soit, l’insuffisance des résultats doit être imputable au salarié (ce qui n’est pas le cas en cas de baisse des ventes dans le secteur par exemple). Le salarié doit avoir disposé de tous les moyens (matériels, formation) pour atteindre ses résultats. De plus, les objectifs fixés par l’employeur doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

2.  Motifs disciplinaires

L’employeur peut licencier un salarié en raison des fautes qu’il a commises. La faute peut constituer un motif de licenciement dès lors qu’elle empêche la poursuite des relations de travail dans des conditions normales. Attention : si une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, l’employeur ne peut plus prononcer un licenciement disciplinaire car il ne peut pas sanctionner deux fois la même faute.
 
Le droit du travail distingue les fautes selon leur degré de gravité :
*La faute simple est un ensemble de faits imputables au salarié révélant une attitude de négligence ou une inexécution fautive de sa prestation de travail.
*La faute grave est un agissement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis : le salarié quitte immédiatement l’entreprise afin d’éviter le risque que pourrait créer son maintien dans l’entreprise. Exemples : indiscipline caractérisée, concurrence déloyale, harcèlement, violences, malversations, etc. Le salarié perd son droit au préavis et ses indemnités de licenciement.
*La faute lourde est un agissement grave du salarié accompli dans le but de nuire à l’entreprise. Exemples: vol, sabotage, divulgation de secrets industriels et commerciaux, etc. Le salarié perd son droit au préavis, les indemnités de licenciement, mais aussi son droit à l’indemnité de congés payés.

3. La vie personnelle du salarié

L’employeur ne peut fonder un licenciement d’un salarié sur des faits relevant de sa vie privée.  Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. En raison du secret des correspondances, l’employeur ne peut licencier un salarié en raison du courrier qu’il se serait fait expédier dans l’entreprise (Cass. ch. Mixte 18 mai 2007, pourvoi n°05-40.803).

Un élément tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, constituer une faute susceptible de justifier son licenciement. Cependant, certaines exceptions sont apparues dans la jurisprudence. Par exemple, un employeur peut invoquer un agissement de la vie personnelle du salarié lorsque cet agissement s’accompagne d’un manquement à la loyauté dans l’exécution de son contrat de travail. Par exemple, est justifié le licenciement d’un salarié qui a utilisé une période de suspension de son contrat de travail, pour effectuer une formation au sein d’une entreprise concurrente de la sienne (Cass. soc. 10 mai 2001, Bull. civ. V, n°  159). De même, l’employeur peut s’appuyer sur des faits intervenant dans le cadre de la vie personnelle si ce fait se rattache aussi à la vie professionnelle du salarié. Par exemple, un employeur peut licencier un chauffeur routier dont le permis a été retiré pour conduite en état d’ivresse. Le licenciement peut également être justifié si le comportement du salarié dans le cadre de sa vie personnelle a causé à l’entreprise un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière, compte tenu des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise.

4. Les libertés du salarié dans l’entreprise

L’exercice par un salarié d’une liberté dans l’entreprise peut-il s’opposer à son licenciement par son employeur ? Le droit met en balance les intérêts de l’entreprise avec l’atteinte aux libertés des salariés. Selon l’article L. 120-2 du Code du travail, "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Le juge saisi recherchera donc la conciliation des exigences tenant au bon fonctionnement de l’entreprise avec le respect des libertés fondamentales des personnes dans l’entreprise.

Exemple : La liberté de se vêtir
Des restrictions peuvent être apportées à cette liberté si elles sont justifiées par la nature de la tâche ou du but recherché. Par exemple, des exigences d’hygiène et de sécurité peuvent justifier l’interdiction pour les salariés de porter une barbe, ou encore l’obligation de porter une blouse ou un casque de protection.

5. Motifs discriminatoires

L'article L. 122-45 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

II– MOTIFS ECONOMIQUES DE LICENCIEMENT

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que si l’employeur a exploité toutes les solutions possibles d’adaptation et de reclassement du salarié afin d’éviter son licenciement (article L. 321-1 alinéa 3 du Code du travail). Dès lors, si le reclassement du salarié n’est pas possible, l’employeur doit envisager son licenciement.

Mais pour être justifié (indépendamment des règles de procédure), le licenciement pour motif économique doit respecter trois conditions (article L. 321-1 du Code du travail ).

1. Il faut un motif non inhérent à la personne du salarié

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié ». Le licenciement doit donc avoir une cause qui est étrangère au salarié.

2. Il faut une raison économique
 
L’employeur doit pouvoir être en mesure de démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d’ordre économique. Il peut invoquer différentes catégories de raisons économiques :

- Des difficultés économiques
L’employeur peut licencier un salarié si son entreprise éprouve des difficultés économiques suffisamment sérieuses.
Exemple : la perte de l’unique client de l’entreprise, de graves difficultés de trésorerie  ou d’importantes pertes financières constituent des difficultés économiques suffisantes. Au contraire, la seule diminution du chiffre d’affaires ou des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité des difficultés économiques.

- Des mutations technologiques
 L’introduction dans l’entreprise d’une nouvelle technologie peut justifier un licenciement. Cet argument, prévu par la loi (art. L. 321-1 du Code du travail) est rarement utilisé en pratique.

- La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
La jurisprudence reconnaît le droit de l’employeur, même en l’absence de difficultés économiques, de prononcer des licenciements lorsque la réorganisation de l’entreprise est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (Cass. Soc.  5 avril 1995). Il devra établir l’existence de menaces réelles pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

 - La cessation d’activités de l’entreprise
L’employeur peut valablement licencier un salarié pour un motif économique si l’activité de l’entreprise s’arrête (Cass. Soc. 16 janvier 2001), ou si l’entreprise doit fermer en raison du départ en retraite, de l’état de santé, de l’âge voire du décès du chef d’entreprise. 

3. Il faut une suppression, une transformation d’emploi ou un refus de modification du contrat de travail

L’employeur doit démontrer que les causes économiques ci-dessus évoquées (n°2) ont des répercussions dans l’entreprise telles que :

- une suppression d’emploi
Pour qu’il y ait  une véritable suppression d’emploi, le salarié ne doit pas avoir été remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son licenciement.

-une transformation d’emploi
L’emploi du salarié est remplacé par un emploi qui exige une qualification distincte, des compétences différentes que le salarié ne pouvait acquérir (malgré l’effort de formation et d’adaptation que l’employeur doit mettre en œuvre avant tout licenciement).

- Le refus du salarié d’une modification de son contrat de travail
L’employeur a proposé au salarié, avant de le licencier, une modification de son contrat de travail (baisse de la rémunération, changement de lieu de travail, de poste, etc). Le licenciement fait donc suite au refus du salarié de voir modifier son contrat de travail. Le licenciement ne peut intervenir pendant le délai de réflexion d’un mois dont dispose le salarié pour exprimer son accord ou son refus à la proposition de modification qui lui a été notifiée par lettre recommandée.

III – SANCTIONS

Si les motifs de licenciement ne sont pas suffisants ou prohibés, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors demander en justice le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

*Lorsque le salarié a au moins deux années d’ancienneté dans une entreprise qui emploie au moins onze salariés, l’employeur devra verser une indemnité d’au moins six mois de salaire (article L. 122-14-4 du Code du travail). Le tribunal peut également condamner l’employeur au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal dans la limite de six mois d’indemnités.

*Lorsque le salarié a moins de deux années d’ancienneté dans l’entreprise ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il pourra prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (article L. 122-14-5 du Code du travail). Ce sont les juges qui apprécieront souverainement l’étendue de ce préjudice.