I – CONCLUSION

1. Recours au CDD

Interdictions de recours au CDD :
Il est interdit de conclure un CDD :
- afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 122-1 al. 1 c. trav.) ;
- pour remplacer un salarié en grève (article L. 122-3 c. trav.) ;
- pour effectuer des travaux dangereux ;
- moins de six mois après avoir prononcé un licenciement pour motif économique sur le même emploi.

Cas de recours autorisés au CDD :
Il est possible de recourir au CDD dans plusieurs cas :
- remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- commande exceptionnelle à l’exportation ;
- tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- travaux urgents pour des raisons de sécurité.

Les CDD conclus pour les motifs ci-dessus doivent comporter un terme fixé à l’avance.

Il est également possible de recourir à des CDD, mais cette fois ci, sans obligation de déterminer un terme :
- pour remplacer des personnes absentes ou des salariés à temps partiel dont le contrat est suspendu ;
- dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
- pour des emplois saisonniers ;
-pour les emplois pour lesquels les usages de la branche professionnelle excluent le recours au CDI.

2. Contenu du CDD

1 - Un écrit

Le CDD doit être obligatoirement établi par écrit (article L. 122-3-1 c. trav.) et doit être signé par les deux parties, sinon il est présumé être un CDI. Le contrat écrit doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant son embauche (par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre au salarié contre décharge). 
Toute modification du contenu du CDD doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat.
Le contrat doit être établi en langue française.

2 - Contenu de l’écrit

- Mentions obligatoires
Le CDD doit obligatoirement comporter :
    - l’indication précise du motif de recours au CDD ;
   - le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il s’agit d’un contrat de remplacement ;
   - la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
   - la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
   - la désignation du poste de travail ;
   - l'intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise;
   - la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
   - le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
   - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

- Clauses spécifiques

Le terme du contrat
Pour les CDD ayant un terme précis, fixé à l’avance, la durée du contrat est librement fixée par les parties et stipulée dans le contrat. En principe, la durée maximale d’un CDD, renouvellement compris, est de 18 mois, sauf exceptions (exemple : 24 mois en cas de départ définitif précédant une suppression de poste, ou pour un CDD exécuté à l’étranger ; 9 mois en cas d’attente de l’entrée en fonction d’un salarié embauché en CDI ou en cas de travaux urgents pour des raisons de sécurité, etc). Si le contrat dépasse la durée maximale, le CDD sera requalifié en CDI par le juge (le plus souvent, le contrat est rompu donc la rupture sera considérée comme un licenciement irrégulier, donnant lieu au paiement d’indemnités par l’employeur).

Période d’essai
L’employeur peut souhaiter apprécier les aptitudes professionnelles d’un salarié qui n’a pas d’antécédent professionnel dans son entreprise. Pour cela, les parties peuvent prévoir une période d’essai dans le contrat. Une clause d’essai écrite est obligatoire.
Lorsque la durée initiale du CDD est inférieure ou égale à 6 mois, la durée maximale de la période d’essai doit être calculée à raison d’un jour travaillé par semaine. Dans ce cas, l’essai ne peut dépasser 2 semaines. Lorsque le CDD est conclu pour une durée initiale supérieure à 6 mois, la période d’essai ne peut être supérieure à un mois (article L. 122-3-2 c. trav.).

Emplois dangereux 
Il est conseillé d’inscrire une clause de formation renforcée pour les salariés embauchés en CDD lorsque l’emploi présente des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité. Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste (cette mention peut figurer dans le contrat de travail).

3. L’indemnité de précarité

A l'issue de son contrat à durée déterminée, l’employeur doit verser au salarié une prime de fin de contrat lorsqu’il ne lui propose pas de conclure un CDI  (article L 122-3-4 du Code du travail). Cette  prime de précarité est destinée à compenser la précarité du salarié. L’indemnité est versée à l’expiration du contrat, en même temps que le dernier salaire. Son montant doit apparaître sur le bulletin de salaire.

Le montant de cette indemnité est égal à 10% de la rémunération totale brute due au salarié au cours de son contrat à durée déterminée (article L. 122-3-4 alinéa 2 c. trav.), sauf si un accord collectif applicable à l’entreprise prévoit un montant plus favorable.

Il est prévu certaines exceptions pour lesquelles la prime de précarité ne sera pas due par l’employeur :
- en cas de transformation (même refusée par le salarié) du CDD en CDI ;
- lorsque le salarié refuse le renouvellement de son CDD ;
-lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai ;
- en cas de rupture anticipée du CDD par le salarié, ou à l'initiative de l’employeur pour faute grave ou lourde du salarié, ou en cas de force majeure ;
- pour les CDD saisonniers ou des contrats temporaires d'usage ;
- pour certains CDD spécifiques (destinés à favoriser l’embauche de certaines personnes sans emploi ou lorsque le contrat vise à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; ex. : contrat de qualification, d’insertion, contre emploi solidarité, etc).

II – MODIFICATIONS DU CDD

Renouvellement du CDD
Les contrats qui prévoient un terme précis peuvent être renouvelés. Les parties ne concluent pas un nouveau contrat mais prolongent le CDD. Selon l’article L. 122-1-1 du Code du travail, le CDD peut être renouvelé une fois, par écrit. La durée de la seconde période peut être inférieure ou supérieure à la période initiale. Le renouvellement ne doit pas aboutir à dépasser la durée maximale autorisée (le plus souvent 18 mois). Le renouvellement du CDD, comme pour toute modification du CDD, doit obligatoirement être établi par écrit.

Transformation du CDD en CDI
A l’issue du contrat, l’employeur peut proposer au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée. L’employeur ayant déjà connaissance des aptitudes professionnelles du salarié, le CDI ne comporte pas en principe de période d’essai (du moins, la durée du CDD est déduite de la période d’essai), sauf lorsque le nouvel emploi du salarié exige des compétences distinctes de celles qui était requises pour le CDD. Le salarié conserve également l’ancienneté qu’il avait acquise à l’expiration du CDD.
En cas de transformation d’un CDD en CDI, le salarié ne peut pas prétendre au versement de l’indemnité de précarité d’emploi.

Succession de deux CDD
L’employeur peut conclure, à l’issue d’un premier CDD, un nouveau CDD avec le même salarié ou avec un autre salarié. Il ne s’agit donc pas d’un renouvellement mais de la conclusion d’un nouveau contrat.
Pour pouvoir faire suivre ces deux contrats, l’employeur doit respecter un délai de carence, c'est-à-dire attendre une certaine période avant de pouvoir conclure un nouveau CDD.

Le point de départ du délai de carence est le terme initial du premier contrat. Si la durée du premier CDD a été inférieure à 14 jours, l’employeur doit respecter un délai de carence au moins égal à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus avant de pouvoir conclure un nouveau CDD. Si la durée du premier CDD a été supérieure à 14 jours, alors l’employeur devra respecter un délai au moins égal au tiers de la durée totale du premier contrat, renouvellement inclus.

Le délai de carence doit être respecté :

- en cas de conclusion avec le même salarié d’un nouveau CDD sur le même poste ou sur un poste différent (des exceptions au délai de carence existent : en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, en cas de successions d’emplois saisonniers, de CDD d’usage, en cas de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, CDD de vendanges).

- en cas de conclusion avec un salarié différent d’un nouveau CDD sur le même poste (A titre d’exception, le délai de carence ne s’applique pas lorsque le premier salarié a rompu son contrat de façon anticipée, a refusé le renouvellement de son CDD, ou a rompu la période d’essai de son CDD).

En cas de non respect des règles relatives à la succession des CDD, le juge peut requalifier les CDD successifs en contrat à durée indéterminée. La rupture du CDD s’analyse alors en un licenciement, donnant lieu au paiement par l’employeur d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.