| Avant la conclusion du contrat de travail | Lors de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut poser au candidat à l’emploi que des questions qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (art. L. 1221-6 C. trav.) . Il ne peut également refuser un entretien d’embauche pour des motifs discriminatoires (en raison des origines, de la race, du sexe, etc… L. 1132-1 C. trav.)
L’employeur peut décider d’établir une promesse d’embauche en faveur du salarié. Il s’agit d une offre par laquelle l’employeur s’engage à l’égard d’un bénéficiaire à conclure un contrat de travail avec ce dernier. Mais à cet instant, aucun contrat de travail n’a été conclu. Il s’agit d’une sorte d’avant contrat.
Conditions de la promesse d’embauche
Sur le fond : L’engagement de l’employeur doit être ferme et précis. La promesse doit faire mention du poste visé et de la rémunération proposée.
Mais l’employeur peut assortir sa promesse d’embauche :
- de conditions tenant à la réalisation d’un évènement (ex. l’obtention par le salarié d’un diplôme) ;
- d’un délai à l’expiration duquel son offre expire.
Sur la forme : la promesse peut être établie de manière verbale, mais pour des questions de preuve, il est préférable de l’établir par écrit (lettre, fax…).
Effets de la promesse d’embauche
Le salarié bénéficiaire dispose alors d’une option : il peut décider de refuser l’option (le contrat de travail n’est pas conclu) ou au contraire de lever l’option. Dans ce dernier cas, le contrat de travail est formé, bien qu’aucun contrat écrit n’ait encore été signé. Par conséquent, si l’employeur se rétracte après l’acceptation du salarié, l’employeur rompt illégalement le contrat de travail et pourra être condamné au paiement d’indemnités. |
| Conclusion du CDI | Un Ecrit ?
Sur le plan juridique, le contrat existe dès l’échange des consentements. L’écrit n’est pas exigé en tant que condition de validité du contrat dans le droit français (du moins pour les contrats à durée indéterminée). Le CDI à temps plein peut donc être conclu verbalement ou par écrit. Le plus souvent, cet écrit comporte la mention des parties et comporte l’énonciation des obligations respectives des parties. Il est daté et revêtu de la signature des deux parties.
Déclaration préalable à l’embauche
Dans les 8 jours précédant la date prévisible de l’embauche, l’employeur doit adresser une déclaration nominative préalable à l'embauche de chaque salarié (article L. 1221-16 C. trav.) à l'organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.
Information du salarié
L’employeur doit informer le salarié par écrit de certains éléments essentiels à la relation de travail : l’identité des parties, le lieu de travail, le titre, le grade et la catégorie d’emploi concerné, le début du contrat, la durée des congés payés, la durée du préavis, le montant et la périodicité de la rémunération, la durée de travail journalière et hebdomadaire normale. Ces informations peuvent figurer dans le contrat de travail, le bulletin de paie, ou dans tout autre document écrit remis au salarié lors de l’embauche.
Le consentement de l’employeur ou du salarié ne doit pas être vicié. Il doit avoir été donné librement, sans contrainte.
L’employeur peut se tromper (erreur) ou avoir été trompé (dol) sur les qualités professionnelles du salarié. Si l’erreur de l’employeur est légitime (excusable) et porte sur des qualités essentielles à l’exécution par le salarié de son travail, alors il pourra obtenir l’annulation du contrat de travail. Mais une simple exagération par le candidat de ses qualités professionnelles n’est pas suffisante à elle seule pour annuler un contrat de travail. |
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